Ложные цели

Все о методах управления: "целевое управление", "система планирования, составления программ", "функционально-стоимостной анализ"

Следует признать, что работники не всегда действуют сообразно целям организации. Намного чаще их действия продиктованы личными интересами. Зачастую у них складывается собственная неформальная система группового управления, функционирующая вне и над существующей в организации формальной структурой. Например, руководством компании могут проводиться определенные мероприятия по сокращению затрат и повышению производительности труда. Они окажутся малоэффективными, если определенные группы внутри компании предпримут действия, ограничивающие достижение намеченных руководством целей.

Нередко в подразделениях компании внедряются свои собственные системы учета затрат, функционирующие наряду с официальной системой, разработанной компанией. Такой случай произошел в научно-исследовательском подразделении одной крупной корпорации, менеджеры которой потеряли доверие к утвержденной системе учета затрат. Не соответствующие действительности бухгалтерские данные свидетельствовали, что одни изделия, недостаточно продуманные, приносят прибыль, другие же, грамотно сконструированные, оказываются убыточными. Персонал научно-исследовательского подразделения, создававший новый продукт, приступил к разработке собственной системы учета, правильно распределяющей косвенные трудовые затраты, которые, как они знали, имели большое значение.

Нередко можно обнаружить факт существования неформальной организационной структуры, функционирующей параллельно официальной, при этом первая может оказаться более динамичной, но испытывающей дефицит ресурсов. Такая структура возникает благодаря объединению людей, ориентированных на результат, такой как, например, создание нового продукта или внедрение во всех подразделениях организации более совершенной системы регистрации документов. В некоторых организациях начинают осознавать значение таких неформальных структур управления, предоставляя им необходимые ресурсы. Но многие относятся к этому явлению с большим скепсисом, указывая на потенциальные угрозы такой самостоятельности. Каким образом, например, руководство компании сможет с помощью неофициальной системы управления предупредить риск неверной ориентации персонала или неправильных действий, ставящих под угрозу выполнение проекта в целом?

Несовпадение целей, которыми руководствуется организация, и целей отдельных групп лиц указывает на основную задачу системы управленческого контроля. Эта система должна функционировать таким образом, чтобы решения, мотивированные групповыми интересами, совпадали с решениями, отвечающим интересам всей организации. Ученые-психологи называют это "целевым соответствием" (goal congruency) и активно обсуждают возможность такой постановки целей, которая обеспечивала бы согласованность целей всех участников производственного процесса.

Данная задача не всегда осуществима. Во-первых, гармония целей организации и отдельных групп вряд ли существует в природе. Как минимум, для улучшения сотрудничество в сфере учета затрат, директивы руководства не должны настраивать отдельных лиц и влиятельные функциональные группы на противодействие насущным интересам компании. Приведенные далее примеры иллюстрируют существо данной проблемы.

Пример 1. В компании А была разработана система управления, основным назначением которой являлось сокращение издержек во всех подразделениях. Руководители подразделений провели сокращения в соответствии с поступившими указаниями, но это привело к еще большему повышению затрат в смежных подразделениях, просто потому что к ним переместилась работа, ранее выполнявшаяся другими.

Пример 2. В компании В, где в течение ряда лет проводилась жесткая политика управления затратами, основанная на сокращении численности персонала, с течением времени обнаружилось, что достигнутые результаты идут в ущерб качеству работы. Сотрудники компании, испытывая постоянную дополнительную нагрузку, стали применять упрощенные приемы в работе и допускать намного больше случаев брака, связанных с недостаточным использованием необходимых компонентов и материалов.

В обоих случаях мотивация руководителей подразделений оказалась неправильной. Можно было говорить о повышении результативности, но дополнительные издержки на организацию контроля, потери из-за брака, переделки и перераспределение заданий привели к снижению экономической эффективности производства. Неправильное, предвзятое отношение руководства компании к своим сотрудникам и усиление централизованного контроля над затратами могут привести к появлению у персонала компании реакции, противоречащей насущным интересам компании. В лучшем случае, сотрудники компании будут озабочены необходимостью защиты своих собственных интересов, что приведет к принятию недальновидных решений и создаст среду, отторгающую решения, сопряженные с определенной степенью риска.

Любое копирование информации разрешается только при письменном согласии администрации сайта.